Työhyvinvoinnin johtaminen ‒ Miten siinä onnistutaan?

Päivitetty viimeksi:

Työhyvinvoinnin johtamista voidaan lähestyä hyvin monesta eri näkökulmasta. Muutoskuiskaaja, ratkaisukeskeinen coach Kati Toikka tarkastelee asiaa vuorovaikutuksen ilmiönä. Kysyin Toikalta, miten hän määrittelee työhyvinvoinnin johtamisen ja miten johto voi hänen mielestään edistää hyvinvointia omalla toiminnallaan.

Työhyvinvoinnin johtaminen positiivisen kehän luojana

Mitä työhyvinvoinnin johtaminen oikeastaan tarkoittaa vuorovaikutuksen näkökulmasta ja miksi se on ajankohtaista juuri nyt?

”Meillä alkaa olla aika paljon näyttöä siitä, että esimerkiksi työn imun kokemus on tärkeää. Ihmisten on pystyttävä käyttämään vahvuuksiaan työssään ja muokkaamaan ja muotoilemaan työtään, mikä vaatii esimieheltä tietyntyyppistä vuorovaikutusta”, Toikka selittää.

”Hierarkiaa ylläpitävä ja uusintava, esimiehen asiantuntemukseen perustuva vuorovaikutus ei tuota ihmisten kukoistusta samalla tavalla kuin utelias, arvostava ja valmentava vuorovaikutus.”

Kun työhyvinvointia johdetaan hyvin, henkilöstö voi hyvin, mikä taas synnyttää parempia asiakaskokemuksia. Paremmat asiakaskokemukset puolestaan lisäävät työhyvinvointia. Syntyy siis positiivinen kehä. Miten tällaiseen kehään päästään?

Kati Toikan mukaan ajattelumme kääntyy luonnostaan ongelmien, puutteiden ja vajeiden tarkasteluun, mutta pelkästä pulmien puimisesta ei voida ammentaa voimavaroja.

”On paljon ongelmia, joiden luonne on sellainen, ettei niitä kaivamalla löydetä ratkaisua, vaan ongelma syvenee. Huomion siirtäminen siihen, mitä toivomme ongelman tilalle, muuttaa organisaation keskustelukulttuuria.”

Jos organisaatiossa ollaan työhyvinvoinnin johtamisen kehittämisessä vasta alkutaipaleilla, kannattaa Toikan mukaan aloittaa haastamalla ihmisiä miettimään, mikä työssä on sellaista, mikä antaa voimaa ja energiaa. Mistä saamme onnistumisen kokemuksia?

”Lähtisin tutkimaan ja vahvistamaan hyvää”, Toikka kiteyttää.

Toikan mukaan jokaisella työpaikalla on varmasti myös sellaisia ongelmia, jotka vaativat jämäkkää puuttumista ja konkreettisia toimenpiteitä. ”Ongelmalähtöinen käsittely on tarpeen, kun puhutaan työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen liittyvistä asioista”, hän muistuttaa.

”Esimiehen rooliin kuuluu totta kai epäkohtiin puuttuminen ja tarttuminen, minkä merkitystä ei voida liikaa korostaa, mutta jos ajatellaan työhyvinvoinnin johtamista kulttuurisena kysymyksenä, keskitytään siihen, minkälainen vuorovaikutus ruokkii hyvinvointia – pahoinvoinnin puuttuminen ei vie työyhteisöä kohti kukoistusta.”

Arkisen ongelmanratkaisun lisäksi työhyvinvointityö on siis myös hyvän huomaamista ja vahvistamista.

Miten työhyvinvointia johdetaan hyvillä vuorovaikutuskeinoilla

Isoin asia Toikan mukaan on se, että vuorovaikutus vaikuttaa siihen, miltä meistä tuntuu. Vuorovaikutuksen pitäisi siis olla työpaikalla sellaista, että se tuntuu hyvältä ja rakentavalta.

”Sen takia meidän pitäisi harjoitella vuorovaikutusta, jossa katsotaan ihmisiä arvostavalla katseella ja onnistujana, ajattelevana ja fiksuna”, Toikka kuvailee. ”Suhtautuminen toisiin ihmisiin on isossa merkityksessä. Se vaikuttaa siihen, millaista vuorovaikutusta rakennamme.”

Hyvinvointia ei siis voida johtaa pelkästään esimerkiksi esittämällä positiiviseen ajatteluun kannustavia kysymyksiä, jos samalla itse ajattelee, että ei oikeastaan edes kiinnosta tai että kollegat eivät kuitenkaan osaa. ”Se tunne välittyy sieltä”, Toikka painottaa.

Organisaation vuorovaikutuskulttuurin kehittämiseksi jokaisen on Toikan mukaan katsottava sisäänpäin ja kysyttävä itseltään, minkälaisina haluan nähdä ihmiset, joiden kanssa teen töitä. ”Se on aika iso itsetutkiskelun paikka, ja ratkaisut löytyvät jokaisen meistä sisältä.”

Kun johtotehtävissä toimivat ovat itse omaksuneet hyvinvointia lisäävän ajattelutavan, miten he voivat välittää sitä eteenpäin organisaatiossa? Miten työhyvinvointia johdetaan konkreettisesti?

Kaikessa yksinkertaisuudessaan kannustetaan omaa tiimiä puhumaan ja jakamaan hyviä asioita. Toikan mukaan voidaan esimerkiksi yhdessä tiiminä miettiä, mitkä ovat yhteisiä onnistumisia, vahvuuksia ja työn parhaita puolia. ”Se muokkaa vuorovaikutuksen sisältöjä ja tunnetta”, Toikka toteaa.

Toikan mukaan johtotehtävissä toimiva voi näyttää esimerkkiä ja kertoa avoimesti, mitä hyvää hän tiiminsä jäsenissä näkee tai minkälaisesta toiminnasta hän on ilahtunut tai ylpeä. Lisäksi hän voi pyytää, että tiimissä aletaan yhdessä miettiä, mikä meissä on parasta.

”Houkutellaan esiin puhetta hyvistä asioista”, Toikka sanoo.

Toikka kuvaa vuorovaikutusta myös yhteisen todellisuuden muotoilun kautta. Hänen mukaansa samankin tiimin sisällä on usein monta erilaista tapaa hahmottaa maailmaa, joten on tärkeää, että näistä keskustellaan samalla kun etsitään koko tiimille yhteistä työnäkyä.

”Rohkaisisin heittäytymään moniääniseen vuoropuheluun, jossa jokaisella pitää olla tilaa kertoa mutta myös kuunnella”, Toikka kuvailee. ”Välillä emme muista sitä, että emme itse asiassa operoi faktojen maailmassa, vaan erittäin moniulotteisessa maailmassa, jossa on paljon erilaisia kokemuksia ja hahmotustapoja.”

Tästä syystä hyvinvoinnin johtamisessa onkin tärkeää osallistaa yhteisen työnäyn muotoiluun. ”Yhdessä voidaan muotoilla esimerkiksi sitä, miten haluamme kohdata asiakkaita tai mitä haluamme toistemme kanssa jakaa. Se on ihan keskeistä”, Toikka kiteyttää.

Työhyvinvointi on kaikkien asia

Työhyvinvointi ei ole pelkästään johdon asia. Näin ollen on olennaista ottaa koko henkilöstö mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen.

Kaikkien organisaatiossa olisi hyvä ymmärtää työhyvinvoinnin merkitys sekä oppia löytämään työstä palkitsevia ja positiivisia asioita niin yksilö- kuin yhteisötasollakin. Lisäksi on korostettava, että työhyvinvointia kehitetään ensisijaisesti itseä, ei työnantajaa varten, vaikka työhyvinvointi vaikuttaakin positiivisesti myös koko organisaation tuottavuuteen.

Työhyvinvoinnin johtamista kehitettäessä tulisi myös muistaa, että moniäänisen vuoropuhelun muodostuminen vie aikaa. ”Se vaatii pysähtymistä, eikä se ole viidessä minuutissa hoidettava juttu”, Toikka huomauttaa.

Kun nämä ajatukset saadaan välitettyä koko organisaatioon, ollaan työhyvinvoinnin johtamisessa oikeilla jäljillä.

Kirjoittaja: Saara Kankainen

 

Lue myös Työyhteisön neljä tärkeää kehittämiskohdetta. Ennakkotietoa uusista kiinnostavista sisällöistä sekä oman alasi tulevista koulutuksista ja maksuttomista tilaisuuksista saat tilaamalla HY+uutiskirjeen. Tilaa uutiskirje tästä!

Jätä kommentti

Helsingin yliopisto Koulutus- ja kehittämispalvelut HY+

PL 53 (Fabianinkatu 32)
00014 Helsingin yliopisto

Vaihde: 0294 1911


Yhteystiedot

Meistä

Tietosuoja

HY+ Moodle


Siirry tilaamaan uutiskirje!


Koulutusta organisaatioille

Räätälöidyissä koulutuksissamme käytössänne on koko maailma. Tilaa mitä tarvitset, me toimitamme. Voit myös pyytää meiltä apua, jolloin selvitämme organisaatiosi koulutustarpeet ja ehdotamme kehittämiskohteita. Organisaatiokohtainen, vain teidän tarpeisiinne suunniteltu koulutus on keino kehittyä juuri siinä ja siellä, missä sinä tai organisaatiosi haluatte.

Koulutukset yrityksille

Koulutukset julkissektorille

Iskikö tiedonjano?

Kiinnostuitko uuden oppimisesta?
Haluatko pitää osaamisesi ajan tasalla ja virkistyä ammatillisesti?

Kyllä! Haluan lisää tietoa!

ISKIKÖ TIEDONJANO?

Kiinnostuitko uuden oppimisesta? Haluatko pitää osaamisesi ajan tasalla ja virkistyä ammatillisesti?

Pysyttele askeleen edellä ja tilaa noin kerran kuussa lähtevä uutiskirjeemme, johon on koottu tuoreinta täsmätietoa oman alasi koulutuksista ja ilmiöistä.

Kyllä! Haluan lisää tietoa!