Helsingin yliopiston sisäisten coachien valmennus
Helsingin yliopisto on pitkään tarjonnut henkilöstölleen coaching- ja työnohjauspalveluja, jotka hankittiin alun perin kokonaan talon ulkopuolisilta palveluntarjoajilta. Yliopiston omaa henkilöstöä alkoi kuitenkin kouluttautua näistä teemoista omasta kiinnostuksestaan, ja organisaatiossa huomattiin, että tarvetta voisi olla myös organisaation sisäiselle valmennukselle ja ohjaukselle.
Aktiiviset ja aiheesta kouluttautuneet työntekijät olivat itse HR:ään yhteydessä ja tiedustelivat mahdollisuutta valmentaa talon sisäisesti, kertoo Helsingin yliopistolla Henkilöstön kehittäminen ja työhyvinvointi -yksikössä työskentelevä kehittämispäällikkö Opri Salminen. Heräsi ajatus sisäisestä coaching-verkostosta, joka voisi tarjota tukea ja valmennusta henkilöstön erilaisiin tarpeisiin.
Näiden sisäisten coachien valmentamiseen Helsingin yliopisto tilasi valmennuskokonaisuuden HY+:lta, joka on nyt toteuttanut valmennuksen useamman kerran. Myös Salminen itse on osallistunut valmennukseen.
Valmennusprosessissa oli ajatuksena alusta alkaen verkostoituminen myös muiden yliopistojen coachien kanssa. Tästä syystä jo ensimmäisestä valmennuksesta lähtien mukana on ollut osallistujia muistakin yliopistoista.
Henkilöstön kehittämisen asiantuntijana Salmisen kanssa samassa yksikössä työskentelevä Sari Mikkola on myös osallistunut HY+:n toteuttamaan Sisäisten coachien valmennukseen. Hänen mukaansa valmennusprosessin myötä syntynyt verkosto on madaltanut kynnystä olla yhteydessä niin oman yliopiston kuin muidenkin yliopistojen kollegoihin erilaisissa kysymyksissä.
”kaikilla on yhteinen tausta, yliopistomaailman ymmärrys ja tietynlaiset kysymykset ovat samanlaisia”
”Ehdottomasti valmennuksen aikana jo se auttoi paljon, että kaikilla on yhteinen tausta, yliopistomaailman ymmärrys ja tietynlaiset kysymykset ovat samanlaisia”, Mikkola toteaa verkostoitumisen tarjoamista hyödyistä.
Sekä Salminen että Mikkola korostavat, että coaching-palvelut auttavat isossa organisaatiossa yksilöiden ja tiimien spesifeihin tarpeisiin vastaamisessa. Lisäksi ryhmäcoaching auttaa ihmisten tuomisessa yhteen, sillä samanlaisissa rooleissa ja samankaltaisten haasteiden parissa työskentelee ihmisiä ympäri yliopistoa.
Valmennusprosessia muovattiin tulevia valmennuksia varten edeltävästä toteutuksesta saatujen oppien pohjalta. ”Meillä oli ollut ensimmäinen valmennus, jota sitten kehitettiin vahvassa yhteistyössä ja pyrittiin rakentamaan sitä vielä enemmän yliopisto-organisaation tarpeita ajatellen”, Salminen kertoo valmennusprosessin kehittämisestä HY+:n kanssa.
Ensimmäinen valmennus toteutettiin koronapandemian aikana kokonaan etänä, ja sen jälkeen mietittiin muun muassa valmennuksen toteutusmuotoja. Vaikka lähitapaamisiin oli myöhemmin jo mahdollisuus, nähtiin hyödyllisenä, että osallistujat oppivat valmentamaan sekä etänä että kasvokkain.
”Itse pidin hyvänä sitä, että valmennuksessa oli sekä lähitapaamisia että etätapaamisia, jolloin pääsi harjoittelemaan myös etänä tapahtuvaa coachausta”, Mikkola pohtii. ”Keskinäinen luottamus ja ryhmäytyminen, mikä on tällaisissa valmennuksissa todella tärkeää, vahvistuu taas niissä lähitapaamisissa.”
Mikkolan mukaan valmennus oli hyvin suunniteltu kokonaisuus, vaikka osallistujia oli mukana erilaisilla kokemustaustoilla. ”Osa oli tehnyt jonkin verran ohjausta tai coachingia aiemmin ja osa lähti noviisina puhtaalta pöydältä, mutta silti koulutus palveli kaikkia hyvin ja jaettiin erilaisia kokemuksia.”
”vertaissparrailu oli intensiivinen ja tärkeä osa prosessia”
Mikkolan mukaan coachingin harjoittelu sekä ulkopuolisten henkilöiden että muiden valmennuksen osallistujien kanssa oli merkittävässä roolissa. ”Oli todella hyvä, että tapaamisten välillä oli myös vertaissparrailua ja harjoittelua. Se oli intensiivinen ja tärkeä osa prosessia.”
HY+:n kanssa toteutettuun valmennusprosessiin on osallistunut enimmäkseen yliopistojen HR-henkilöstöä, mutta myös muissa rooleissa työskenteleviä. ”Tämä on luonteva tukimalli HR-ihmiselle, mutta toki tavoitteena on, että mukana olisi osallistujia erilaisista tehtävistä ympäri yliopistoa”, Salminen toteaa.
”Onhan tämä iso satsaus työnantajalta siinä mielessä, että valmennus on kuitenkin aika iso kustannus rahallisesti ja myös työajan käytön näkökulmasta, mutta kyllä me näemme, että se sitouttavana ja motivaatiota lisäävänä tekijänä tuo itsensä takaisin”, Salminen pohtii sisäisten coaching-palveluiden merkitystä organisaatiolle.
Hänen mukaansa ryhmä-, tiimi- ja yksilöcoaching-palveluista kerätään kaikista palautetta systemaattisesti ja palveluiden käyttäjät ovat kokeneet saaneensa niistä tukea ja apua omien tavoitteidensa saavuttamiseen.
”se on yksilötasolla aika merkittäväkin oppimisprosessi, kun siihen heittäytyy mukaan”
Sisäiseksi coachiksi lähteminen ja valmennusprosessiin osallistuminen vaatii Salmisen mukaan osallistujilta runsaasti sitoutumista, motivaatiota ja oikeanlaista orientoitumista. Siksi valmennuksen osallistujat haastatellaan etukäteen ennen valmennusprosessiin osallistumista.
”Coachit laittavat itsensä niin likoon, että täytyy olla tietoinen siitä, mihin on lähdössä”, Salminen kiteyttää. ”Kyllä se on yksilötasolla aika merkittäväkin oppimisprosessi kaiken kaikkiaan, kun siihen heittäytyy mukaan.”
Salminen kertoo valmennukseen osallistuneiden olleen tyytyväisiä ja innostuneita toimimaan coacheina, ja myös hän itse on kokenut valmennusprosessin antoisana. ”Verkosto ja osaamisen jakaminen on tuntunut hyvältä lisältä omaan työhön.”
