Ratkaisukeskeisyys on saanut alkunsa vuosikymmeniä sitten USA:ssa terapiatyöskentelyn yhteydessä. Käytännön ratkaisukeskeisen työskentelyn taustalla vaikuttavat systeemiteoria, kybernetiikka sekä sosiaalinen konstruktionismi. Kaikissa näissä on väljästi tulkittuna jotain samankaltaista.
Ratkaisukeskeisyyden teoreettiset lähtökohdat
Systeemiteoria, jonka kehittäjä on itävaltalainen biologi Ludwig von Bertalanffy, on tuonut ratkaisukeskeisyyteen näkökulman, jonka mukaan kaikki vaikuttaa kaikkeen. Esimerkiksi perhe, työtiimi tai työyhteisö voidaan nähdä rakennelmana, jossa yhteen osaan vaikuttaminen vaikuttaa koko systeemiin.
Kybernetiikan (systeemiteorian osateoria) vaikutuksena ratkaisukeskeisyyteen voi pitää lähinnä sitä, että asioita ei tulkita, vaan havainnot ovat päätelmien pohjana. Ratkaisukeskeisyyden perusfilosofiassa tämä näkyy esimerkiksi hyvin tutuissa lausahduksissa: älä korjaa sitä, mikä toimii tai tee lisää toimivia asioita.
Suomalaiseen ratkaisukeskeisyyteen on tullut paljon vaikutteita sosiaalisesta konstruktionismista, jonka perusajatuksena on, että todellisuus on aina sosiaalinen ja kielellinen rakennelma siitä, mitä olemme kokeneet. Filosofi Ludwig Wittgensteinin ajattelussa kieltä kuvataan toimintana ja kielen oppiminen tarkoittaa muun muassa sitä, että kielen avulla ihminen oppii toimimaan yhteisöissä. Kieli kertoo ihmisen maailmasta ja kielen avulla Wittgensteinin mukaan kuvataan tosiasioita.
Australiasta lähtöisin oleva narratiivisuus eli tarinallisuus alkoi vaikuttaa ratkaisukeskeisyyteen 1980-luvulta lähtien. Narratiivisuuden mukaan ihmisen elämää ajatellaan tarinana, jota ihminen itse jäsentää tulkitsemalla tekemiään valintoja ja kokemiaan kokemuksia. Ihminen voi siis valita, millaisen tulkinnan valinnoilleen ja kokemuksilleen antaa: ongelma elää ongelmalliseksi tulkitussa tarinassa ja ratkaisu elää mahdollisuuksien ja uusien näkökulmien tulkinnassa.
NLP:n eli neurolingvistisen ohjelmoinnin perusteet ovat samoissa teorioissa kuin ratkaisukeskeisyydenkin. 1970-luvun alussa USA:ssa kielitieteilijä John Grinder ja psykologian opiskelija Richard Bandler kiinnostuivat tutkimaan, miksi osa terapeuteista onnistuu työssään erityisen hyvin. Tutkimusten perusteella syntyi käsite mallittaminen (=analysoidaan hyväksi havaittua toimintatapaa siten, että samaa tapaa voi hyödyntää myös muissa yhteyksissä). NLP:n ajattelun mukaan sanat eivät kuitenkaan koskaan kuvaa toimintaa tai keskiössä olevaa asiaa täydellisesti, ne pystyvät kuvaamaan vain yhtä näkökulmaa todellisuudesta.
”Ongelmakeskeinen kieli synnyttää ongelmia ja ratkaisukeskeinen kieli tuottaa ratkaisuja.”
– Steve de Shazer
Ihmisten johtamisen ihanuus
Sanotaan, että ihmisten johtaminen on kaikista johtamistehtävistä vaikein ja riskipitoisin. Ihmisten tuloksellisen johtamisen haasteellisuus tuntuu olevan jossain määrin ristiriidassa sen kanssa, miten vähän organisaatioissa kiinnitetään huomiota johtamistaitoihin tai minkä verran esimiehillä on aikaa ihmisten johtamiseen.
Hyvään ihmisten johtamiseen kuuluvat ainakin seuraavat tekijät:
- luottamuksen rakentaminen
- positiivinen asenne
- kiinnostus ihmisten kehittämiseen
- kyky nähdä olennainen
- halu saada asioita aikaan.
Robert Greenleaf on lanseerannut käsitteen palveleva johtaminen, jossa keskeisenä johtajaa motivoivana tekijänä pidetään johdettavien hyvinvointia ja kukoistusta. Palvelevan johtajan punainen lanka työssään on se, että oma työryhmä tai tiimi voi onnistua työssään ja saavuttaa asetetut tavoitteet. Lisäksi merkittävänä pidetään, että työntekijät kehittyvät omassa työssään ja voivat kasvaa myös ihmisinä.
Palvelevan johtamisen idea on ihmisten aito kohtaaminen ja kuuntelu – myötätunto itseä kohtaan ja läsnäolon taidot ovat tässä erinomaisia välineitä. Johtajalta odotetaan läsnäoloa ja huomaamista, kykyä ottaa vastaan tunteita eikä piiloutua niiltä prosessien tai oman esimiehen taakse.
Varsinkin kriiseissä ihmisillä on usein päällimmäisenä pinnalla tunteet. Johtajan ei pitäisikään lähteä heti korjaamaan korjattavaa vaan hänen olisi kyettävä ensin kohtaamaan työntekijöidensä tunteet. Korjaamisen aika tulee sen jälkeen, kun ihmisillä on mahdollisuus käsitellä kriisiä ja pahin tunnekuohu on laantunut.
Myötätuntoinen johtaja on sinut johtajuutensa kanssa eikä pelkää näyttää ihmisyyttään. Myötätuntoinen, palveleva johtajuus tuo mukanaan hyviä asioita koko työyhteisölle: se lisää tunnetta työn hallinnasta ja merkityksellisyydestä, vahvistaa onnistumisen kulttuuria, toinen toistensa auttamista, lisää tahtoa kantaa vastuuta ja saavuttaa tavoitteita.
Ratkaisukeskeisyys johtamisessa
Suomeen ratkaisukeskeisyys tuli 1970-luvulla, minkä jälkeen lähestymistapa on saanut lisää tuulta alleen. Suomenkielinen nimi ratkaisukeskeisyys valittiin 1970-luvun puolivälissä, tosin sen rinnalla näkee puhuttavan myös voimavarakeskeisyydestä.
Asiaa tuntemattomille nimi ratkaisukeskeisyys saattaa johtaa virhetulkintaan. Saatetaan ajatella, että kyse on valmiiden ratkaisujen tarjoamisesta työyhteisölle. Näin ei kuitenkaan ole, vaan kyse on työyhteisön jäsenten omien tavoitteiden ja näkökulmien etsimisestä.
Tänä päivänä ratkaisukeskeisyyttä käyttää työssään jo iso joukko ammattilaisia, valmentajia, kouluttajia, työnohjaajia ja terapeutteja. Alkujaan terapiatyöstä liikkeelle lähtenyt ratkaisukeskeisyys on ajan mittaan laajentunut varsin monille alueille. Esimerkiksi Ben Furman ja Tapani Ahola ovat onnistuneesti kehittäneet ratkaisukeskeisyyttä työelämän hyvinvoinnin tarpeisiin.
Johtamisessa ja esimiestyössä tämän päivän ratkaisukeskeisyyttä voi pitää hyvin käytännönläheisenä strategiana niin ongelmatilanteissa kuin työyhteisöjen kehittämisessäkin. Ratkaisukeskeisyys on myös tapa ajatella ja katsoa (työ)maailmaa.
Tapoja ratkaisukeskeisen ajattelun hyödyntämiseen esimiestyössä
Esimies voi hyödyntää omassa työssään ratkaisukeskeisen eli ratkes-ajattelun keskeisiä piirteitä muun muassa seuraavilla tavoilla:
- Tulevaisuuteen suuntautuneisuus ja toiminnan tavoitteellisuus: voimavarat, onnistumiset ja toiveikkuus ovat keskiössä.
- Edistys tapahtuu useimmiten pienin askelin: huomio kannattaa kiinnittää pieniin onnistumisiin ja edistysaskeliin.
- Tasaveroisuus ja yhteistyö: työyhteisön jäseniin suhtaudutaan arvostavalla silmällä ja kuulevalla korvalla.
- Arvostus: kuunnellaan, arvostetaan toisten ajatuksia ja tapaa toimia, kunnioitetaan myös omia arvoja.
- Myönteisyys, leikillisyys, huumori: keskitytään vahvuuksiin, epäonnistuminen onkin oppimista tulevaa varten, huumorilla pääsee pitkälle.
- Ongelmiin on useita vaihtoehtoisia ratkaisuja: tavoitteisiin voi päästä monia reittejä pitkin, ei ole vain yhtä totuutta.
Kirjoittaja Tuula Kiuru-Ahvonen (Luotain Consulting Oy) toimii syksyllä 2018 kouluttajana Ratkaisukeskeiset menetelmät työyhteisön johtamisessa ‑moduulissa, joka on osa HY+:n toteuttamaa ja Lahden kaupungin Sivistyksen palvelualueen tilaamaa opetustoimen ja varhaiskasvatuksen henkilöstökoulutusohjelmaa Johtaja luotsina uudistumisen ja uudistamisen prosesseissa. Kiuru-Ahvonen on Luotain Consulting Oy:n työnohjaaja ja esimiesten sekä työyhteisöjen valmentaja, VTM, ratkaisukeskeinen valmentaja, työnohjaaja STOry, johdon työnohjaaja Master CSLE sekä mindfulness-ohjaaja. Hänellä on yli 30 vuoden kokemus työyhteisöjen johtamisesta ja kehittämisestä.
Nopea työelämän uudistumisen maailma haastaa meitä uudistumaan niin yksilöinä kuin organisaatioinakin. Lue, miten ratkaisukeskeisyyttä voi pitää jopa tulevaisuuden tekijän metataitona.
