Blogiteksti on julkaistu alun perin 2.4.2019 ja päivitetty 16.2.2023.
Strategisessa johtamisessa olennaista on osaamisen johtaminen, joka on sekä potentiaalin tunnistamista että sen vaalimista. Osaamisen johtamisen avulla varmistetaan, että yritys osaa vastata kaikissa tilanteissa uusiin ja yllättäviinkin haasteisiin. Osaamisen johtamiseen kuuluu vahvasti yksilön kehityksen tukeminen. Kun jokainen työntekijä kehittyy ja kehittää osaamistaan, vie se koko organisaatiota kohti parempia tuloksia.
Yksilön kehittymisen kannalta on tärkeää, että johtoasemassa olevat osaavat kannustaa ja ohjata oikeaan suuntaan. Tarvitaan siis hyvää yksilön ja osaamisen johtamista.
Kuinka osaamista johdetaan?
Yksilön ja osaamisen johtamisen apuna voidaan käyttää valmentavaa otetta ja coaching-menetelmiä.
Coaching-filosofia perustuu tapoihin vaikuttaa vuorovaikutustilanteissa. Kun johtoasemassa toimivalla on kyky vaikuttaa myönteisesti ja kannustavasti, saa hän alaisistaan kaiken parhaan irti. Valmentavan johtamisen ansiosta keskustelun laatu paranee organisaatiossa, mikä puolestaan vaikuttaa positiivisesti jokaisen yksilön työn laatuun.
Valmentava johtaja tarvitsee ohjauksellista osaamista. Johtajan ei ole tarkoitus tuoda esiin itseään ja pätevyyttään, vaan saada alainen luottamaan omaan osaamiseensa.
Coachingin ajatuksena on, että johtoasemassa toimiva valmentaa sekä työtiimistään että siihen kuuluvista yksilöistä mahdollisimman hyviä, jotta tiimi pärjää ja menestyy myös ilman häntä itseään. Johtajien lisäksi valmentavaa otetta voi hyödyntää koko työyhteisö, ja voidaan siirtyä niin sanottuun vertais-coachingiin, jonka avulla kaikki työntekijät voivat tukea toisiaan.
Valmentavan johtamisen perusajatus on se, että annetaan alaisen itse tehdä ratkaisuja, joihin johtoasemassa toimiva ohjaa valmentavien kysymysten avulla. Tämä on pitkän tähtäimen johtamistyyli, koska seuraavalla kerralla ongelmien tai haasteiden tullessa vastaan alainen voi löytää niihin ratkaisun itsenäisesti.
Valmentava johtaminen on siis keino auttaa ihmistä löytämään ratkaisuja ja ideoita, mikä on tärkeää etenkin asiantuntijatyössä. Todennäköistä on, että asiantuntija tietää ratkaisun kyllä itsekin, mutta se on saatava hänestä esiin.
Coachingin etiikan mukaan valmentajan roolissa toimiva arvostaa ja kunnioittaa aidosti coachattavaa ja tavoitteena on valmennettavan etu. Esihenkilönä joutuu ikään kuin kaksoisrooliin, sillä työntekijän parhaan lisäksi on ajateltava myös työn tuloksellisuutta.
On kuitenkin syytä muistaa, että työntekijän hyvinvointi, motivaatio, tyytyväisyys, osaaminen ja kehittyminen on koko organisaation etu.
Coaching-menetelmiä on erilaisia, joista yksi tunnettu on GROW-malli. GROW-malli koostuu neljästä vaiheesta, jotka ovat tavoitteen määrittely (goal), nykytilanteen kirkastaminen (reality), eri toimintavaihtoehtojen, esteiden ja niiden poistamisen pohtiminen (options & obstacles) sekä yhteenvedon tekeminen eli tarvittavien toimenpiteiden miettiminen ja tahtotilan varmistaminen (wrap up & will).
Seuraavaksi esimerkki kuvitteellisesta esimerkkitilanteesta, kuinka GROW-mallia voi hyödyntää johtamistyössä.
Esimerkkitilanne: yksilön johtaminen valmentavalla otteella
Kuvitellaan, että alaisella on työlistalla uusi projekti, jota hänen pitäisi alkaa työstää. Jostain syystä työ ei kuitenkaan tunnu lähtevän käyntiin. Esihenkilö voi ohjata alaista GROW-mallin mukaisesti neljän vaiheen avulla.
Vaihe 1: Tavoitteen määrittely
Ensimmäisenä täsmennetään projektin tavoite. Käytännössä tämä tehdään siten, että esihenkilö esittää kysymyksiä, joihin alainen vastaa. Esihenkilö voi esimerkiksi aloittaa kysymällä, mikä alaisen oma tavoite on projektin suhteen. Sen selvittäminen on tärkeää, sillä GROW-mallissa on aina kyse siitä, että agenda on valmennettavan eli tässä tapauksessa alaisen itsensä.
Muita valmentavia kysymyksiä, joita esihenkilö voi tässä kohtaa esittää: Minkä haluaisit itse muuttuvan tässä tilanteessa? Miltä projektin tavoitteen saavuttaminen tuntuisi? Miten tavoitteen saavuttaminen näkyisi työarjessasi? Milloin tavoitteen tulisi olla saavutettu?
Vaihe 2: Nykytilanteen kirkastaminen
Tavoitteen määrittelyn jälkeen pureudutaan projektin senhetkiseen tilanteeseen. Selvitetään esimerkiksi, missä vaiheessa projekti on sillä hetkellä, mikä sen aikataulu on ja millaiset resurssit ovat käytössä. Tavoitteena on, että käydään läpi kaikki yksityiskohdat, jotta on selkeästi nähtävissä, mikä projektin tilanne on ja missä tavoite siintää.
Esihenkilö voi esittää esimerkiksi seuraavia kysymyksiä: Mitä vaikutuksia projektin etenemättömyydellä on itsellesi ja keihin muihin se vaikuttaa? Mitkä tekijät ovat olennaisia projektin etenemisen kannalta? Mitä keinoja olet kokeillut tähän mennessä? Millaisia vahvuuksia sinulla on, joita voisit hyödyntää enemmän projektin etenemiseksi?
Vaihe 3: Toimintavaihtoehtojen ja esteiden pohtiminen
Kun projektin tavoite ja senhetkinen tilanne on määritelty, pohditaan tarvitaanko esimerkiksi lisää aikaa tai resursseja ja onko projektin etenemiselle muita esteitä. Lisäksi selkiytetään, mitä näiden esteiden poistamiseksi tulisi tehdä, ja pohditaan, millaisia toimintavaihtoehtoja on projektin etenemiseksi.
Esihenkilö voi edetä esimerkiksi seuraavien kysymysten avulla: Millaisia vaihtoehtoja sinulla on tilanteen ratkaisemiseksi? Mitkä ovat näiden vaihtoehtojen hyödyt ja haitat? Mitä vaihtoehtoa kokeillaan seuraavaksi? Ketkä voisivat olla avuksi projektin etenemisessä?
Vaihe 4: Yhteenveto
Viimeisessä vaiheessa tehdään konkreettinen päätös eli valitaan sopivat toimintavaihtoehdot projektin etenemiseksi. Lisäksi tehdään konkreettinen toimintasuunnitelma koko projektille. Lopuksi esihenkilö pyytää vielä alaista sanallistamaan konkreettisen suunnitelman, jonka mukaan projektin kanssa edetään. Tämän jälkeen voidaan sopia seuraava tarkasteluetappi, jonka aikana katsotaan, miten projekti on edennyt.
Esihenkilö voi kysyä esimerkiksi seuraavia kysymyksiä: Mitkä ovat seuraavat askeleet, jotka aiot ottaa projektin etenemiseksi? Millaista tukea tarvitset seuraavan askeleen toteuttamiseen? Miten varmistat onnistumisen? Mitä odotat minulta esihenkilönä projektin etenemiseksi?
Valmentava johtamistyyli kannattaa
Työssä vastaan tuleville ongelmille on aina olemassa syy, joka on mahdollista paikantaa, ja vaihtoehtoisia toimintatapoja tavoitteiden saavuttamiseksi voidaan löytää valmentavan johtamistyylin avulla. Kun ongelmia ratkaistaan kannustavasti eikä sanella vastauksia alaisille heidän puolestaan, löydetään todennäköisemmin paras toimintavaihtoehto ja työmotivaatio pysyy yllä.
Yritykset ovat jatkuvassa muutoksessa, mikä on johtanut siihen, että muutosjohtaminen on nykyään oikeastaan sama asia kuin johtaminen ylipäänsä. Muutosten toteutumisen kannalta on olennaista, että kaikki yksilöt yrityksessä kykenevät itsenäiseen ajatteluun, mihin johdon suunnalta myös kannustetaan. Valmentava johtamistyyli auttaa juuri itsenäiseen ajatteluun ohjaamisessa.
Kuten Marjo-Riitta Ristikankaan ja Vesa Ristikankaan Valmentava johtaminen -kirjassa todetaan, coaching keskittyy potentiaalin hyödyntämiseen, ja se on menetelmä, jolla tähdätään kehittymiseen, suorituksen parantamiseen, oppimiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen. Jos kaikkia työntekijöitä kannustetaan näihin päämääriin, se näkyy varmasti yksittäisen työntekijän hyvinvoinnin lisäksi yrityksen kokonaistuloksessa. Yksilöiden ja osaamisen johtamista kannattaa siis lähestyä valmentavin ottein.
Lue lisää: Miksi valmentava johtaminen kannattaa
Teksti: Saara Kankainen
Blogitekstin lähteenä on käytetty Marjo-Riitta Ristikankaan ja Vesa Ristikankaan kirjaa Valmentava johtaminen.
Vahvistamalla organisaatiosi johtajien ja esihenkilöiden taitoja saat koko henkilöstön tähtäämään kohti yhteisiä tavoitteita. Ota meihin yhteyttä, niin keskustellaan yhdessä organisaationne haasteista ja toiveista. Tutustu myös avoimiin ohjaus- ja coaching-koulutuksiin sekä johtamisen ja esihenkilötyön koulutuksiin.
