Työelämän muutos haastaa johtamista. Osaamista ja ratkaisuja löytyy kaikkialta organisaatiosta, mutta miten tämä potentiaali saadaan käyttöön? Järvenpäässä vastausta on etsitty kehittämällä valmentavaa johtamiskulttuuria sekä itse- ja yhteisöohjautuvia toimintatapoja.
Kyse ei ole johtamisen vähentämisestä, vaan sen uudistamisesta: missä päätöksiä tehdään, miten vastuuta jaetaan ja miten ihmiset voivat käyttää osaamistaan yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi?
Yhteinen suunta mahdollistaa yhteisöohjautuvuuden
Järvenpäässä yhteisöohjautuvuus ja valmentava johtamiskulttuuri on kytketty kaupungin strategisiin tavoitteisiin. Varhaiskasvatuksessa toimintatapaa on kehitetty koko henkilöstön kanssa.
Yhteisöohjautuvuus ei tarkoita sitä, että jokainen toimii itsenäisesti omalla tavallaan. Keskeistä on kyky ohjata omaa työtä osana kokonaisuutta ja sovittaa tekemistä yhteen muiden kanssa. Itseohjautuvuus ei siis yksin riitä. Tarvitaan yhteistä suuntaa ja kykyä tehdä yhteistä työtä.
Johtajasta onnistumisen mahdollistajaksi
Yhteisöohjautuvuus muuttaa myös johtajan roolia. Järvenpään varhaiskasvatuksessa tiimit ohjaavat omaa työtään ja johtaja tukee niiden toimintaa sekä varmistaa toiminnan tavoitteellisuuden ja tarkoituksenmukaisuuden.
Valmentavassa johtamisessa johtajan ei tarvitse ratkaista kaikkea. Olennaista on luoda edellytyksiä sille, että ihmiset voivat käyttää omaa asiantuntemustaan ja kantaa vastuuta.
Tätä kuvaa osuvasti Järvenpään aineistossa oleva esimerkki silkkipaperijohtamisesta. Siinä kolme kokenutta työntekijää tulee johtajan huoneeseen ja kysyy, mihin silkkipaperirullat pitäisi laittaa. Johtaja ihmettelee, miksi asiaa kysytään häneltä, kun hän on talossa ainoa, joka ei käytä silkkipaperia. Arkinen esimerkki nostaa esiin olennaisen kysymyksen: rakentavatko organisaation käytännöt ihmisten toimijuutta vai opettavatko ne kysymään lupaa?
Muutos tehdään arjessa
Järvenpäässä henkilöstöä on osallistettu oman työn ja toimintatapojen kehittämiseen. Konkreettisia kehittämiskohteita ovat olleet esimerkiksi palaverikäytännöt, johtotiimin kokoonpano ja yhteisten tapahtumien järjestäminen. Käytännön toimintatapoina on hyödynnetty muun muassa neuvonpitoprosessia, parvimallia, ketteriä kokeiluja ja joustavampia palaverikäytäntöjä. Juuri tässä on Järvenpään kokemuksen keskeinen oppi: toimintakulttuuri muuttuu vasta, kun muutos näkyy työyhteisön arjessa, päätöksenteossa ja vastuun jakamisessa.
Mitä Järvenpäästä voidaan oppia?
- Yhdistä johtamisen kehittäminen strategiaan.
- Vie muutos arjen rakenteisiin ja toimintatapoihin.
- Luota henkilöstön osaamiseen ja anna tilaa vastuulle.
- Älä poista johtamista, vaan muuta sen tapaa.
- Näe toimintakulttuurin muutos yhteisenä oppimisprosessina.
Valmentavan ja yhteisöohjautuvan kulttuurin ytimessä on lopulta tärkeä kysymys: miten rakennamme työyhteisön, jossa ihmiset tietävät yhteisen suunnan, luottavat omaan ja toistensa osaamiseen ja uskaltavat kantaa vastuuta yhdessä?
Myös HY+:n valmentavan johtamisen koulutussisällöissä keskeisiä taitoja ovat kiinnostus, kysyminen, innostaminen ja haastaminen. Valmentavan johtamisen tavoitteena on saada yksilöissä ja tiimeissä olevaa osaamista ja kehittämisenergiaa käyttöön yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Kiinnostuitko? Ota yhteyttä: Sari Saarinen, sari.saarinen@hyplus.fi.
Lähteet
- Monimuotoinen itse- ja yhteisöohjautuvuus | Järvenpää: Järvenpään kaupungin sivu
- Aloita arvostuksesta – opas valmentavaan kulttuuriin | Tärkeissä Töissä: tutustu oppaaseen
- Yhteistyöstä yhteiseen työhön: Järvenpään varhaiskasvatuksen yhteisöohjautuvuusmatka 2022–2024 [issuu.com]
