Miten neurovähemmistöön kuuluvien työntekijöiden kokemukset näkyvät työarjessa? Miksi juuri nyt tarvitaan uudenlaista johtajuutta, joka rakentuu ymmärrykselle, dialogille ja psykologiselle turvallisuudelle?
Tässä haastattelussa pitkän linjan valmentaja ja kouluttaja Riikka Seppälä kertoo, miksi neuromoninaisuus on noussut keskiöön hänen työssään, mitä esihenkilöiden on hyvä ymmärtää neurokirjon työntekijöiden tukemisesta, ja mitä jokainen meistä voi oppia kohtaamaan toisen ihmisen empaattisesti ja arvostavasti.
HY+: Olet useamman vuoden ajan valmentanut johtajia ja esihenkilöitä sekä Suomessa että kansainvälisesti. Miten neuromoninaisuus nousi keskeiseksi teemaksi työssäsi?
Riikka Seppälä: Neuromoninaisuus nousi teemaksi yksilö- ja esihenkilöcoachingeissa, joissa sekä neuromoninaiset itse että neurokirjolla olevien lasten ja nuorten vanhemmat sanoittivat kokemuksiaan, pohtivat omaan jaksamiseen liittyviä kysymyksiä ja kertoivat merkittävistä avun ja tuen saannin vaikeuksista sekä arjen kuormittuneisuudesta. Halusin syventyä teemaan tämän myötä syvemmin, ymmärtää tätä näkymätöntä moninaisuutta moninaisuuden sisällä.
Olen myös seurannut jo vuosien ajan kansainvälistä tutkimusta ja havainnut, että maailmalla ja kansainvälisillä työelämän kentillä neuromoninaisuusajattelu – ja osana sitä yksilön potentiaalin ja vahvuuksien johtamisen taidot – ovat jo pidemmällä. Minua on kiehtonut se, miten jokaisen ainutlaatuinen ja uniikki osaaminen saadaan aidosti esiin. Neuromoninaisilla se jää liian usein kuormituksen ja ympäristön sekä asenteiden joustamattomuuden alle piiloon.
HY+: Olet saanut paljon positiivista palautetta koulutuksistasi. Mikä sinulle kouluttajana on ollut merkityksellisin kohtaaminen tai palaute tämän teeman äärellä?
RS: Tällaisia hetkiä on ollut useita, ja yksittäisen tilanteen valitseminen tuntuu vaikealta. Ehkä merkittävimpien palautteiden joukkoon kuuluu osallistujien sanoitukset siitä, että he kokevat nähdyksi tulemisen hetkiä ehkä ensimmäisiä kertoja, saavat sanoituksia omille kokemuksilleen ja oppivat ymmärtämään itseään sekä työelämän kontekstissa että muilla elämän osa-alueilla.
Koskettavaa on myös se, että lopulta koulutuksissa päädytään keskustelemaan siitä, että neuromoninaisuuden kohtaaminen on ennen kaikkea vuorovaikutus- ja dialogiosaamista. Se lähtee siitä, että jokainen on valmis tarkastelemaan omia uskomuksiaan, ennakkoluulojaan ja asenteitaan rohkeasti ja rehellisesti – voidakseen kohdata toisen ihmisen empaattisesti ja toisen kokemusmaailmasta käsin.
HY+: Miksi juuri nyt on tärkeää, että työelämässä puhutaan neuromoninaisuudesta ja neurovähemmistöön kuuluvien työntekijöiden tukemisesta?
RS: Tämä on merkittävä asia monestakin näkökulmasta. Neuromoninaisuuden huomioiminen on sosiaalisesti vastuullinen teko. Monet neurokirjolla olevat kokevat suurta kuormitusta työarjessaan, ja neurokirjolla olevien lasten vanhempien työhyvinvointia haastaa oman lapsen tai nuoren tilanne ja avunsaannin vaikeus.
Lisäksi meillä on tulossa uusi sukupolvi neuromoninaisia tulevaisuuden työn taitajia, joiden osaamisen ja potentiaalin johtaminen vaatii uudenlaista kyvykkyyttä ja toimintatapoja työyhteisöihin. Neuromoninaisuus on oikein ymmärrettynä ja kohdattuna merkittävä kilpailukykytekijä.
HY+: Millaisia vahvuuksia neuromoninaiset työntekijät tuovat työyhteisöön – ja miksi näiden vahvuuksien esiin tuominen vaatii esihenkilöiltä erityistä ymmärrystä?
RS: Neuromoninaisuuteen voi kytkeytyä ainutlaatuista erityisosaamista, ja tutkimusnäyttö maailmalta kertoo, että neurokirjon vahvuuksien hyödyntäminen korreloi suoraan organisaation innovaatiokyvykkyyden kanssa. Vahvuuksiin voi kuulua muun muassa nopea reagointikyky, luovuus, ongelmanratkaisutaito, kyky hahmottaa laajoja kokonaisuuksia, systeemisyyden ymmärtäminen, yksityiskohtien huomaaminen, syvällinen erityisosaaminen omasta substanssista sekä rohkeus ja päämäärätietoisuus.
Samalla neuromoninaisuuteen voi liittyä merkittävää kuormitusherkkyyttä esimerkiksi aisteille kuormittavissa ympäristöissä, työn suunnitteluun ja organisointiin vaikuttavia toiminnanohjauksen haasteita, tiedonprosessoinnin erityispiirteitä, epätasaista, oman vireystilan mukaan vaihtelevaa suoritustasoa, sosiaalisten tilanteiden haasteita sekä vuorovaikutuksen ominaispiirteitä. Näiden ymmärtäminen on keskeisen tärkeää, jotta työyhteisössä osataan huomioida jokaisen yksilölliset tarpeet ja mukauttaa yhteisiä toimintatapoja niin, että ne tukevat jokaisen hyvinvointia.
HY+: Neurovähemmistöön kuuluvat työntekijät kuormittuvat usein enemmän kuin muut. Miksi näin on, ja mitä esihenkilöt voivat tehdä ennaltaehkäisevästi?
RS: Neuromoninaiset voivat kuormittua muun muassa hälyisistä ympäristöistä, jatkuvista työn keskeytyksistä, epäselvistä ohjeistuksista, ennakoimattomista muutoksista, sosiaalisista vuorovaikutustilanteista sekä väärinymmärretyksi tulemisesta.
Esihenkilön on tärkeä tunnistaa, että nämä kuormitustekijät ja niistä johtuvat tuen tarpeet ovat usein täysin näkymättömiä – mutta silti todellisia. Paras tapa tukea neuromoninaista tiimiläistä on asettua tämän rinnalle ja luoda psykologista turvallisuutta, joka mahdollistaa avoimen keskustelun tuen tarpeista.
Se, että suhtautuu avoimesti ja uteliaasti toisen kertomaan ja ottaa todesta toisen kokemuksen, on jo itsessään parasta mahdollista tukea.
HY+: Psykologisesti turvallinen ja inklusiivinen johtaminen on yksi koulutuksen keskeisiä teemoja. Mistä sen rakentaminen alkaa?
RS: Rakentaminen alkaa aktiivisesta kuuntelusta – siitä, että kuuntelee ymmärtääkseen, ei vastatakseen. Lähtökohtana on tietoisuus omasta ajatusmaailmasta ja epävarmuuden kokemuksista itselle vieraan kokemusmaailman äärellä. Tärkeää on myös uskaltaa asettua tietäjästä oppijaksi.
Neuromoninaisuus vie meidät kaikki näkymättömän ja kerroksellisen moninaisuuden äärelle – kukaan meistä ei voi tietää toisen puolesta.
HY+: Miten neuromoninaisuuden huomioiminen tukee koko työyhteisön hyvinvointia ja organisaation menestystä?
RS: Neuromoninaisuuden huomioiminen sitouttaa ja motivoi työntekijöitä. Samalla kyse on työnantajamielikuvan sekä työntekijäkokemuksen johtamisen kannalta merkittävästä tekijästä.
Ennen kaikkea se vahvistaa henkilöstön merkityksellisyyden tunnetta, parantaa tiimien sujuvaa yhteistyötä, vähentää konfliktien ja väärinymmärrysten määrää sekä näkyy suoraan esimerkiksi sairaspoissaoloista johtuvien kustannusten laskuna.
Kyse on sekä liiketoiminnan kilpailukykyä ja menestystä että inhimillistä ja kestävää työelämää ja ihmisten hyvinvointia vahvistavasta tekijästä.
HY+: Koulutuksessa käsitellään sekä yksilöllistä johtamista että organisaatiotason kulttuuria. Miksi on tärkeää tarkastella näitä molempia tasoja samanaikaisesti?
RS: Koska ne kulkevat käsikädessä vaikuttaen tiiviisti toisiinsa – ilman toista ei ole toista.
HY+: Mitä toivot, että osallistujat vievät koulutuksesta mukanaan?
RS: Toivon, että osallistujat saavat uusia näkökulmia ja oivalluksia, arjessa konkreettisesti tukevia työkaluja sekä varmuutta erilaisuuden kohtaamiseen. Tärkeää on myös ymmärtää, että neuromoninaisuus on näkymätön moninaisuuden muoto – ja sen todeksi ottamisella on lähtemättömiä positiivisia vaikutuksia suomalaiseen työelämään kaikilla sen tasoilla.
