Sote-uudistuksen aiheuttama huoli ja epätietoisuus ovat vain yksi osa sote-alan työntekijöitä mietityttävistä aiheista. Akuutteja, suuria haasteita arjen sote-työssä aiheuttavat muun muassa liian suuri työmäärä ja kiire. Potilaat ovat yhä vaikeammin sairaita ja asiakkaiden ongelmat yhä laajempia ja monimuotoisempia. Esihenkilöiden aika menee työvoiman ja sijaisten etsinnässä, eikä työhyvinvoinnin edistämiselle ole aikaa. Miten tilanteeseen saataisiin ratkaisuja?
Sote-alalla henkilökunnan jatkuva puute ja vaihtuvuus rasittavat koko työyhteisöä. Henkilöstö on kuormittunut äärimmilleen, paine työajoissa joustamiseen on jatkuvaa ja ylitöitä tehdään paljon.
Monessa yksikössä esihenkilön arkipäivää on aito huoli, kuinka seuraavasta vuorosta selvitään. Arjessa on myös kuultu kysymystä, kenen omaisen voisin soittaa apuun.
Yksittäisen työntekijän kokemaa työpahoinvointia on vaikea mitata, eikä se aina edes näy ulospäin. Sairauspoissaolojen taloudellisten ja toiminnallisten vaikutusten näkyväksi tekemiselle ei ole selkeitä mittareita tai niitä ei käytetä arjessa johtamisen välineinä.
On tiedossa, että pitkät sairauslomat kasvattavat riskiä kokonaan työstä poistumiselle ja työkykyeläkkeelle hakeutumiselle. Mikä työkykyeläkkeelle jäännin hinta on inhimillisesti ja taloudellisesti yksilön ja yhteiskunnan kannalta? Kuinka kalliiksi tulee uuden työntekijän rekrytointi ja perehdyttäminen? Mitä maksavat tekemättömät työt ja kuinka ne kuormittavat muita perustyötä tekeviä?
Tarvitaan skenaarioita, henkilöstöanalytiikkaa, tiedolla johtamista ja ennen kaikkea johdon ja esihenkilöiden osaamista ja ymmärrystä, miten ja mihin kaikkeen työpahoinvointi vaikuttaa ja kuinka saatavilla olevaa tietoa voidaan hyödyntää kurssin muuttamiseksi kohti parempaa työkykyä.
Tietoa olisi tärkeä osata hyödyntää ja vaihtaa näkökulma työkyvyn menettämisen tarkastelusta työkyvyn säilyttämisen edellytysten parantamiseen – ennaltaehkäisyn näkökulmaan.
Sote-lähiesihenkilön unelmatyöpäivä
Lähiesihenkilön työhyvinvointiin heijastuu vahvasti ja välittömästi henkilöstön kokema hyvinvointi ja työyhteisön yleinen ilmapiiri. Tämä välittyy sote-esihenkilöiden kuvailuissa omasta unelmatyöpäivästään.
Keskusteluissamme hoitoalan lähiesihenkilöiden kanssa on ilmennyt, että ihanteellinen työpäivä sisältäisi muun muassa seuraavaa: Kukaan ei soita sairaslomasta ja yksikössä työpäivää on aloittamassa suunniteltu miehitys. Työt sujuvat hyvin, mikä näkyy esihenkilölle esimerkiksi niin, että hoitajat ehtivät asiakastyön lisäksi hoitamaan hyvin kirjaukset ja päivittämään hoito- ja palvelusuunnitelmia. Hoitajilla on aikaa omahoitaja- ja viriketoimintaan, kuten oman potilaan ulkoiluttamiseen. Esihenkilö on läsnä ja hänellä on aikaa käydä keskustelemassa henkilöstön kanssa, eli on aikaa kohtaamisille. Hänellä on myös aikaa omien akuuttien töiden lisäksi työn kehittämiseen yhdessä henkilöstön kanssa. Yksikössä vallitsee hyvä tunnelma ja kaikkien on mukava tulla ja lähteä töistä. Esihenkilö tietää, että henkilöstöllä on oikeasti aikaa ja mahdollisuus palautua työstään vapaa-ajalla.
Valitettavasti työarjen realiteetit ovat usein kaukana edellä kuvatusta päivästä. Tarvittaisiin useita muutoksia, jotta unelmien työpäivä olisi mahdollinen.
Lähiesihenkilö on työhyvinvoinnin avainpelaaja
Työhyvinvoinnin rakentaminen ja merkityksellisyyden luominen ovat olennainen osa johtamista. Esihenkilön tehtävänä onkin tarvittaessa auttaa työntekijää näkemään oman työnsä merkityksellisyys.
Esihenkilö ei voi kuitenkaan yksin rakentaa yksikkönsä hyvinvointia, vaan kaikki työntekijät ovat yhdessä siitä vastuussa. Lähiesihenkilö on työhyvinvoinnin avainpelaaja, mutta työhyvinvointi rakennetaan yhdessä koko tiimin kanssa.
Huomio on hyvä kohdistaa esimerkiksi siihen, minkälaista puhetta työyhteisössä ylläpidetään. Huolipuhe on helposti tarttuvaa, lisääntyvää ja hallitsevaa. Voimaannuttava puhe puolestaan voi olla vähäistä ja mieluummin ripustaudutaan huoleen ja murheeseen. Se on kaikille raskasta, myös esihenkilölle. Työhyvinvointi on sekä yksilöllinen että yhteisöllinen kokemus.
Lähiesihenkilöt ovat avainasemassa luomassa arvostavia, kestäviä työolosuhteita ja vahvistamassa hyvinvoinnin toimintakulttuuria. Tämä edellyttää, että esihenkilö voi johtaa työyhteisöään myös oman esimerkkinsä kautta.
Oman hyvinvoinnin osatekijät, itsensä johtamisen taidot sekä rajojen asettaminen ovat tärkeitä teemoja, joita lähiesihenkilön tulee omassa työssään ja arjessaan tunnistaa.
Esihenkilön täytyy myös itse voida hyvin
Lopullinen vastuu omasta hyvinvoinnistaan on jokaisella työntekijällä itsellään ja kukin rakentaa sitä itselleen merkityksellisistä tekijöistä. Työyhteisöissä työhyvinvointia voidaan tarkastella myös eri näkökulmista riippuen henkilön työnkuvasta.
Sote-esihenkilöiden kertoman mukaan työhyvinvoinnin perusta on hyvä oman perustehtävän hallinta. Henkilöstöllä tulee olla aikaa hoitaa pakolliset tehtävät, kaikilla on oltava selkeä käsitys omista tehtävistä ja tavoitteista sekä siitä, mihin omalla työpanoksella tähdätään.
Tärkeää on myös työn merkityksellisyys ja arvostus sekä avoimuus. Henkilöstöllä on oltava organisaation tuki ja tieto siitä, että tarvittaessa saa apua. Erityisesti sote-alalla korostuvat myös työn eettiset arvot, ja on tärkeää voida työskennellä yhteisesti sovittujen arvojen mukaisesti.
Miten lähiesihenkilö voi konkreettisesti tukea henkilöstönsä hyvinvointia? Sote-esihenkilöiden kanssa keskustellessa ilmeni, että aito läsnäolo nousee yhdeksi tärkeimmäksi esihenkilön työkaluksi työhyvinvoinnin rakentamisessa.
Esihenkilö on coach, joka tuottaa työn johtamisen kautta ulkoiset voimavarat, antaa tilan ja välineet. Hän auttaa henkilöstöä löytämään omat kyvyt ja vahvuudet, saavuttamaan parhaimpansa.
Lentokoneesta tuttu ohjeistus, ”aseta happinaamari ensin omille kasvoillesi”, pätee myös työhyvinvoinnin kehittämiseen pyrkivän lähiesihenkilön työhön. Esihenkilön täytyy itse voida hyvin, jotta hän voi tukea henkilöstönsä työhyvinvointia. Lähiesihenkilö toimii siis itse esimerkkinä.
Halutuin sote-alan työpaikka
Tehokkaiden ja laadukasta potilastyötä tekevien sote-organisaatioiden kriittinen menestystekijä on ammattitaitoinen, motivoitunut ja sitoutunut henkilökunta.
Henkilöstön työhyvinvoinnin kehittäminen on kirjattu useimpien organisaatioiden strategiaan. Käytännössä siitä kuitenkin usein puhutaan vain yläkäsitteillä, eikä konkretisoida, miten se näkyy arjen työssä.
Mitä meidän organisaatiossamme tarkoittavat työn ilo ja imu? Mitä konkreettisia toimia esihenkilö voi arjessa tehdä? Mitä tarkoittaa työkyvyn johtaminen? Miten huolehdimme myös esihenkilöiden omasta työhyvinvoinnista? Mitä valmiuksia ja tukiverkostoja lähiesihenkilö tarvitsee tehtäviensä hoitamiseen?
Nykyisessä työvoimatilanteessa sote-alalla on työntekijöiden markkinat. Siksi sote-alan organisaatioissa on syytä pohtia, kuinka luomme organisaatiollemme työhyvinvointibrändin, jotta voisimme olla se halutuin sote-alan työpaikka.
Teksti: hyvinvoinnin ja terveyden asiakkuuspäällikkö Kirsi Lindqvist ja projektityöntekijä Jenni Sillantaka, HY+
Jos sote-alan työhyvinvointiaiheet puhuttelevat ja tunnistat oman työyhteisösi kehittämisen kannalta tärkeitä teemoja, tutustu HY+:n uuteen sosiaali- ja terveysalan lähiesihenkilöille suunnattuun työhyvinvointivalmennukseen: Työhyvinvointiosaamista sote-lähiesihenkilöille – vahvuutta ja vetoa työyhteisöön
