Työyhteisöissä konfliktit alkavat pienistä asioista ja perustuvat useimmiten väärinkäsityksiin ja juoruihin. Konfliktit kasvavat suuriksi ja elävät pitkään, koska niihin ei puututa riittävän ajoissa. Väärinkäsitykset paisuvat väärien tulkintojen ja puhumattomuuden vaikutuksesta. Vaikuttaa siltä, että kiusaajiksi todetut eivät itse tiedosta toimivansa haitallisesti toisia kohtaan tai kiusanneensa työkavereitaan tarkoituksellisesti. Tiedostamattoman toiminnan aiheuttamia kielteisiä vaikutuksia lisää se, että työyhteisöissä ei kommunikoida avoimesti ja toisia arvostavalla tavalla, eikä anneta palautetta riittävän selkeästi ja ymmärrettävästi.
Vaikka kukin sukupolvi kokee aikakautensa haasteet ainutlaatuisen kompleksisiksi, tutkijat ovat yksimielisiä siitä, että tämän hetken työntekijät kamppailevat olosuhteissa, joissa stressitekijöitä on enemmän kuin koskaan. Fyysisen kuormituksen tilalle on muodostunut sosiaalisia ja psykologisia kuormitustekijöitä, joita ei ole pystytty ratkomaan uudenlaisella johtamisella, lainsäädännöllä, tai entistä tehokkaammilla työn tekemisen prosesseilla ja työkaluilla. Kuormitus nimittäin enenevästi juontaa työpaikan vuorovaikutussuhteista ja henkilökemioista, eikä näihin esimiesten ja alaisten tai alaisten keskinäisten ristiriitojen ratkomiseen ole vielä kehittynyt kulttuuria tai välineitä. Pahimmillaan eripura johtaa pinnan alla muhiviin ja rinta-alassa kyteviin mielipahakertymiin, jotka pitkittyessään syövät työhyvinvointia ja sitä kautta organisaation tehokkuutta ja tuottavuutta.
Uudentyyppisenä, matalan kynnyksen ratkaisuna monet organisaatiot ovat ottaneet käyttöön sovittelumenettelyn. Yleisesti ottaen sovittelu tuntuu tarjoavan toimivan keinon ratkoa työpaikan ongelmia tavalla, joka aidosti rakentaa ja kehittää työyhteisöä ja jonka osallistujat kokevat elämänlaatuaan nostattavana. Tulokset ovat yllättävän vankkoja siihen nähden, miten yksinkertaisesta keinosta on kyse: osapuolet istutetaan saman pöydän ääreen, ja sovittelijan kannustavassa ohjauksessa heitä autetaan prosessia seuraten syventymään ongelmien juurisyihin ja itse löytämään keinot ulospääsyyn. Eli sovittelussa korostuu inhimillinen lähestymistapa. Osapuolet kohtaavat; keskustelevat ja yhdessä määrittelevät miten asioita pitää korjata ja muuttaa paremmiksi. Sovittelun onnistumisprosentti on tutkimusten ja kokemusten mukaan korkea; noin 90 % soviteltavista tapauksista johtaa sovintoon.
Tutkimusten mukaan osallistuminen ja kollektiivinen vastuun otto edistävät merkittävästi muutosten toteutusta ja uuden kulttuurin rakentumista. Sovittelussa voi oppia uudenlaista ajattelua ja uusia työelämän taitoja samalla kun konfliktit ratkeavat.
Teksti: Timo Pehrman
Kirjoittaja on 30 vuoden kokemuksen perusteella työyhteisösovittelun ammattilainen, jota voidaan kutsua myös Suomen viralliseksi sovittelijaksi. Suomessa käytössä oleva työyhteisökonfliktien ratkaisumalli perustuu Pehrmanin väitöskirjaan.
Seuraava Työyhteisösovittelun erityisosaaja -koulutus alkaa syyskuussa 2018.
