Maailma ympärillämme muuttuu kovaa vauhtia, ja organisaatioiden tulee turvata sekä lähiajan menestyminen että tulevaisuuden kilpailukyky. Oleellista on tunnistaa kyvykkyydet ja huolehtia henkilöstön osaamisen kehittämisestä ja hyvinvoinnista, myös pito- ja vetovoimatekijänä.
Tapaan työssäni paljon osaamisen kehittämisestä vastaavia henkilöitä, jotka työskentelevät erilaisissa organisaatioissa. Toisille osaamisen kehittämisen kysymykset ovat helpompia, sillä heitä ohjaavat organisaation määrittelemät kyvykkyydet sekä osaamisen kehittämisen strategia erilaisine suunnitelmineen. Toisten tilanne on haastavampi, sillä edellä mainitut asiat saattavat olla vielä lapsenkengissä, mutta henkilöstöstä osaamisineen pitää huolehtia.
Asiakkaani ovat kertoneet, että luotettava ja ammattitaitoinen yhteistyökumppani on kullanarvoinen, olipa tilanne selkeä tai haasteellinen. Hän auttaa löytämään ja valitsemaan monista oppimisratkaisuista juuri omaan organisaation kehittämistarpeisiin sopivat ratkaisut, kun omat resurssit tai aika eivät riitä. Yhteistyön lopputuloksena voi syntyä uudenlainen ja paljon parempi osaamisen kehittämisen ratkaisu, kuin olisi osannut edes ajatella.
Pitkän kokemukseni pohjalta tarjoan muutamia näkökulmia ja kysymyksiä työkaluksi, kun mietit osaamisen kehittämisen kysymyksiä organisaatiossasi.
Mitä osaamista tulisi kehittää?
Ensin on hyvä käydä oman organisaation sisällä keskustelua siitä, mitä osaamista tulee kehittää. Toisille organisaatioille tämä on selkeämpää ja toisille haastavampaa. Organisaation eri tasoilla ei välttämättä osata tarkemmin määritellä, mitä pitäisi kehittää esimerkiksi esihenkilötyössä. Ei huolta, sillä ammattitaitoinen yhteistyökumppani pystyy auttamaan. Hänen tulee osata luottamuksellisesti kuunnella ja kartoittaa organisaatiosi tilannetta esimerkiksi coachaavien kysymysten avulla. Tämä auttaa kirkastamaan, mikä on se todellinen osaamisen kehittämisen fokus ja tarve sekä mitä kannattaisi tehdä, jotta päästään haluttuun tavoitteeseen ja vaikuttavuuteen.
Koulutus, valmennus tai fasilitoitu kehittämisprosessi on hyvä ratkaisu silloin, kun halutaan taata henkilöstön tai tietyn henkilöstöryhmän kilpailukykyinen osaaminen ja päässä yhteisen pöydän ääreen arjen kiireiden keskellä yhdessä ajattelemaan ja kehittämään, samaan tai eri aikaan.
On hyvä myös miettiä, mitä tutkimuksellinen tieto tarkoittaa meidän organisaatiossamme. Kun tutkittu tieto kytkeytyy oppimisratkaisuun antaa se syvemmän ymmärryksen ja perustelut asioiden ja ilmiöiden käsittelylle harjoituksineen. Kokemukseni mukaan monet johtajat, esihenkilöt ja asiantuntijat vaativat myös tutkimuksellisia perusteita sitoutuakseen ja vakuuttuakseen oppimisratkaisusta. Tutkimuksellisen tiedon hyödyntäminen ei tarkoita pelkkien teorioiden opettamista, vaan se takaa koulutuksen tai valmennuksen lähtökohtien pohjautuvan tutkittuun tietoon, ei mututuntumaan. Tutkimuksellinen ote on myös reflektiota, niin yksilö- kuin ryhmätasoilla, suhteessa nykyiseen toimintaan ja sen kehittämiseen.
Miten osaamista tulisi kehittää?
Kun osaamisen kehittämisen fokus on selvä, tulee seuraavaksi miettiä, miten tavoitteisiin päästään. Oppimisen ja kehittymisen muotoja ja mahdollisuuksia on monia aina lähikohtaamisista erilaisiin digitaalisiin mahdollisuuksiin. Ei siis ihme, jos pää on pyörällä. Ammattitaitoinen yhteistyökumppani osaa auttaa tässäkin kysymyksessä hyödyntäen palvelu- ja oppimismuotoilun työkaluja löytäen juuri teidän oppimiskulttuuriinne sopivat tavat suhteessa haettuun hyötyyn.
Joskus on paikallaan lyhyt ja tietopohjainen oppimisratkaisu, kun osaamisen kehittämistarve on suhteellisen selkeä ja rajattu. Aikaa ja rahaa on ehkä myös niukasti, mutta halutaan silti päästä askel eteenpäin jäämättä laakereille lepäämään.
Tilanne on toisenlainen, kun on tarve kehittää henkilöstöä tai tiettyä henkilöstöryhmää, kuten esihenkilöitä tai asiantuntijoita, muuttamaan omia tai organisaation toimintatapoja. Silloin tarvitaan enemmän aikaa pohtia, kokeilla ja kehittää yhdessä, jolloin pidempi valmennusprosessi on hyvä ratkaisu. Näihin saattaa olla mielekästä kytkeä myös yksilöille tai pienryhmille suunnattuja ohjauksellisia elementtejä kuten coachausta, sparrailua, työnohjausta tai mentorointia, joilla syvennetään vaikuttavuutta. Joskus voi olla järkevää laittaa homma vielä perinteistä poiketen päälaelleen ja opiskella tietopohjaiset asiat ensin itsenäisesti ja käyttää yhteinen aika yhdessä oivaltamiseen ja kehittämiseen.
Fasilitoitu kehittämisprosessi saattaa olla paikallaan silloin, kun kaikki osapuolet halutaan yhteisen pöydän ääreen tasa-arvoisesti kehittämään ja luomaan yhdessä uutta, jolloin tiedon saaminen ulkoapäin ei ole keskiössä, vaan osallistujat tuottavat pääsääntöisesti tiedon itse fasilitoivien menetelmien avulla. Tällaisiin kehittämisprosesseihin saattaa olla mielekästä kytkeä myös johdon tai muiden asiantuntijaryhmien coachausta ja sparrailua.
Yhteistyökumppanin kanssa on hyvä käydä keskustelua myös arvioinnista ja sen tasoista sekä kytkeytymisestä oppimisratkaisuun, oli kyse sitten lyhyemmästä tai pidemmästä toteutuksesta. Kun toteutus kytkeytyy tiiviisti oppijoiden ja organisaation aitoihin työtehtäviin ja niiden kehittämiseen on vaikuttavuus ja hyöty taattu.
Kenen kanssa toimia yhteistyökumppanina?
Suosittelen käymään keskustelua, miten yhteistyökumppaneina toimitaan rooleineen. Oman kokemukseni kautta parhaat osaamisen kehittämisen lopputulokset syntyvät tiiviissä yhteistyössä hyödyntäen palvelu- ja oppimismuotoilua. Siinä asiakas ja oppijat ovat keskiössä suunnittelun ja toteutuksen eri vaiheissa. Tarjousta on jo hyvä suunnitella yhdessä, jotta se vastaa varmasti haluttuun osaamisen kehittämisen tarpeeseen. Oppimisprosessin aikana tulee käydä asiakkaan kanssa tiivistä vuoropuhelua oppimisen etenemisestä sekä olla valmis tekemään matkanvarrella muutoksia.
Joskus on hyvä kokeilla yhteistyötä aluksi pienesti. Pitkäaikainen yhteistyökumppanuus tuo taas pitkässä juoksussa tehokkuutta ja säästöä, kun yhteistyötä rooleineen ei tarvitse miettiä aina alusta. Tämä edellyttää yhteistyökumppanilta myös temaattista ja menetelmällistä monipuolisuutta, jotta pystytään liikkumaan joustavasti asiakkaan muuttuvissa osaamistarpeissa. Kokemukseni mukaan erityinen ekstra yhteistyökumppanille on toimiminen verkostoissa asiakkaan hyväksi. Yhteistyössä saadaan vastattua laajempiinkin asiakkaan kehittämis- ja muutostarpeisiin.
Sanonta kuuluu: ”Sitä saa mitä tilaa”. Näin voi välillä olla, kun asiakas ei osaa arvioida, millaista osaamisen kehittämisen ratkaisua hän tarvitsee suhteessa tavoitteeseen, käytettävään aikaan tai taloudelliseen panokseen. Hänelle tarjotaan ehkä epärealistista ratkaisua. Vastuullinen yhteistyökumppani tuo rautaisella ammattitaidolla esille erilaiset vaihtoehdot suhteessa haettuun hyötyyn ja realiteetteihin sekä tarjoaa asiakkaalle kustannustehokkaan ratkaisun.
Törmään välillä tilanteisiin, joissa vain muutamalla henkilöllä on osaamisen kehittämisen tarve. Silloin hyvä ratkaisu voi olla yhdistää voimat muutaman organisaation kanssa. Yhteistyötoteutuksissa hyödytään kustannuksen lisäksi myös asioiden katsomisesta ”boksin ulkopuolelta” saaden uusia oivalluksia saman tai eri toimialan henkilöiltä.
Parhaimmillaan yhteistyössä oppivat kaikki osapuolet!
Kirjoittaja: Marianne Terkki-Mallat
Liiketoiminta-alueen päällikkö, HY+
Onko organisaatiosi valmis tulevaisuuden työelämän haasteisiin? Lataa HY+:n maksuton opas ja selvitä, mitkä työelämätaidot auttavat asiantuntijoita navigoimaan jatkuvassa muutoksessa. Lataa opas täältä >>
