Millaiset haasteet ovat tyypillisiä rehtorin työssä nykypäivänä? Mitä on jaettu johtajuus ja kuinka se jalkautetaan koulun arkeen? Tässä blogiartikkelissa pohditaan rehtorin johtamistyötä ja roolia koulun toimintakulttuurin kehittäjänä.
Tänä vuonna julkaistu kirja Pätevästä erinomaiseksi: Rehtori koulun toimintakulttuurin kehittäjänä pureutuu rehtorin tehtävään ja kouluyhteisön kehittämiseen yhteistyössä koko kouluorganisaation kesken. Kirjaa on käytetty lähteenä tässä blogiartikkelissa.
Lisäksi haastattelimme toista kirjan kirjoittajaa Tapio Lahteroa, joka toimii Helsingin yliopiston harjoittelukoulujen johtavana rehtorina sekä kasvatus- ja opetusalan johtamisen koulutuksen johtajana. Lahtero on työskennellyt eri koulujen rehtorina yli 25 vuotta.
Rehtorin työn haasteet – millaista osaamista rehtori tarvitsee nykypäivänä?
Pedagoginen johtaminen on rehtorin työn keskiössä. Se tarkoittaa perustehtävän eli oppimisen ja opettamisen johtamista koulun kontekstissa. Vaikka rehtorin työssä on yhtymäkohtia minkä tahansa organisaation johtamiseen, ei kuitenkaan voida puhua täysin samanlaisesta johtamistyöstä.
Rehtorit kohtaavat työssään erityisiä haasteita ja ongelmia, jotka ovat tyypillisiä juuri kouluille ja muille oppilaitoksille. Vastaavia haasteita ei löydy organisaatioista, joihin ei kohdistu sosiaalisia odotuksia samalla tavalla kuin kouluihin ja joilla tavoitteet ovat selkeämmät ja toiminta rutiininomaisempaa.
”Onnistumisen indikaattorit ovat hyvin moninaisia”, Lahtero toteaa koulujen tavoitteista.
Lahtero kertoo rehtorin työn haasteena olevan myös tietynlainen monialaisuus ja kokonaisvaltaisuus. ”Alkaa olla vaikea määrittää, mitkä asiat kuuluvat tai eivät kuulu rehtorin toimikenttään.”
Kysymys siitä, mistä rehtorin vastuu alkaa ja mihin päättyy, on toisin sanoen läsnä kaikilla työn osa-alueilla.
Lisäksi nykymaailman hektisyys tuo omat haasteensa rehtorien työskentelyyn. ”Joskus aikanaan oli enemmän aikaa pohtia ja harkita toimenpiteitään, mutta nyt asiat ovat niin nopeatempoisia, että se vaatii hereillä oloa ja ajoittain reagoimista riippumatta virka-ajan rajoista”, Lahtero tähdentää.
Sekä rehtorin työn että tavoitteiden moninaisuus on johtanut siihen, että rehtorien on yleisten johtamistaitojen lisäksi kehitettävä osaamistaan nimenomaan rehtorin johtamistyön näkökulmasta.
Dynaaminen vuorovaikutus on tärkeää jaetussa johtajuudessa
Johtamisessa onnistutaan parhaiten silloin, kun opettajat osallistuvat yhdessä koulun kehittämistyöhön ja rehtorin huomio on yhteisöllisen oppilaitoksen ja koko työyhteisön toiminnan kehittämisessä.
Lahtero mainitsee kaksi rehtorille tärkeää johtamisen ulottuvuutta, osaamisen johtamisen ja tavoitteiden asettamisen.
Osaamisen johtaminen vaatii hänen mukaansa rehtorilta kykyä käynnistää ja ylläpitää sellaisia oppivan yhteisön prosesseja, joissa yhteisön jäsenet oppivat toisiltaan ja ovat itse oppimisprosessin resursseja.
Tavoitteiden asettamisessa ei myöskään riitä, että rehtori ikään kuin sanelee tavoitteet, vaan siinäkin olennaista on rehtorin kyvykkyys asettaa tavoitteita ja pohtia niiden saavuttamista opettajakunnan kanssa yhdessä. ”Hyvin yhteisöllisestä ilmiöstä puhutaan”, Lahtero painottaa.
Pätevästä erinomaiseksi -kirjassa puhutaan jaetusta johtajuudesta, millä ei tarkoiteta pelkästään tehtävien jakamista kouluorganisaatiossa eri rooleissa toimiville, vaan se on dynaamista vuorovaikutusta rehtorin ja opettajien välillä.
Lahtero kuvailee dynaamista vuorovaikutusta kaksisuuntaiseksi. Kun eri osapuolet tulevat vuorovaikutustilanteeseen, heillä on omat käsityksensä käsiteltävästä asiasta, mutta dynaamisen vuorovaikutusprosessin aikana kaikkien ymmärrys ikään kuin jalostuu.
”Jaettu johtajuus ei ole pelkästään delegatiivinen malli, vaan tilanteissa tapahtuvaa vuorovaikutusta, joka saattaa synnyttää ihan uudenlaisiakin avauksia”, Lahtero toteaa.
Rehtorin onkin tärkeää tunnistaa omaan kouluunsa sopivat jaetun johtajuuden mallit.
Jaettu johtajuus vaatii toimintakulttuurin muutosta
Rehtorin on omaksuttava uudenlainen rooli, jotta jaetun johtajuuden koulu voisi toteutua. Sen lisäksi, että rehtori huolehtii koulun rutiininomaisemmista hallinnon tehtävistä, hänen on luotava mahdollisuudet henkilöstön ammatilliselle oppimiselle.
Jaetun johtajuuden koulussa oppimista tapahtuu myös työn arjessa ja työskentelemällä tiimeissä. Tiimin jäsenet ohjaavat toisiaan ja oppiminen on kollegiaalista. Rehtori toimii valmentajana tiimien vetäjille ja tiimin vetäjät omille tiimiläisilleen.
Koulu on asiantuntijaorganisaatio, jossa opettajat ovat oman työnsä suhteen hyvin itsenäisessä asemassa. Tämä voi tehdä kollegoiden oppimisen ohjaamisesta kouluyhteisössä melko vaativaakin.
Jaetun johtajuuden ja valmentavan otteen jalkauttaminen kouluihin voi siis vaatia isoakin toimintakulttuurin muutosta, ja se on Lahteron mukaan hyvin pitkäjänteistä työtä.
Hän toteaa toimintakulttuurin muutoksessa oleellista olevan se, että ihmiset kokevat uuden tavan toimia sellaiseksi, että se tuottaa onnistumisia. Tällöin uudet toimintatavat on mahdollista omaksua.
”Aika usein käy niin, että heti muutoksen tekemisen jälkeen tuleekin epäonnistumisen kokemuksia”, Lahtero muistuttaa. ”Kun tulee uusi tapa toimia, lähtökohtaisesti emme osaa sitä.” Tästä syystä voi hänen mukaansa tulla houkutus jatkaa vanhaa toimintamallia, jonka kaikki osaavat, riippumatta siitä, onko se toimiva vai ei.
Vaikka uusi toimintamalli olisi kuinka hyvä, vaatii Lahteron mukaan aikaa ja määrätietoisuutta, että ihmiset omaksuvat sen ja saadaan onnistumisen kokemuksia. ”Siinä pitää olla sitkeyttä myös”, hän painottaa.
Teksti: Saara Kankainen
Blogiartikkelissa on käytetty lähteenä kirjaa Pätevästä erinomaiseksi: Rehtori koulun toimintakulttuurin kehittäjänä (Tapio Lahtero ja Mikko Salonen, 2022).
Helsingin yliopiston koulutus- ja kehittämispalvelut HY+:n kokemus opetusalan johtamisen valmennuksista ja konsultoinnista on laaja; tarjoamme koulutusalan johtamisen huippuasiantuntijoiden tiedon ja tuen organisaatiosi johtamisen, esihenkilötyön ja toimintakulttuurin kehittämiseen. Tutustu tilauskoulutuksiimme ja kysy lisää!
