Etiikkakortti otetaan taskusta esille usein vasta silloin, kun jotakin on mennyt pahasti pieleen: kun tehdas on saastuttanut järven, tutkija väärentänyt tutkimustuloksia tai yritys irtisanonut raskaana olevan naisen. Olisiko kuitenkin parempi pohtia eettisiä kysymyksiä ennen kuin niistä tulee ongelmia?
Ennakoiva etiikka tarjoaa uuden tavan suhtautua eettisiin kysymyksiin. Sen avulla eettiset kysymykset eivät enää ole irrallisia, päälle liimattuja periaatteita, vaan niistä tulee osa työyhteisön arkea. Ennakoivan etiikan toimintamallin tavoitteena on tarkastella eettisiä kysymyksiä ja estää niiden kasvaminen ongelmiksi.
Ennakoiva etiikka tarjoaa työkaluja, joiden avulla työyhteisö voi keskustella kaikkia koskevista valintatilanteista. Useimpiin valintatilanteisiin liittyy eettisiä ulottuvuuksia, silloinkin kun emme niitä tiedosta. Tekemämme ratkaisut heijastavat arvopohjaamme ja käsitystämme siitä, kenen hyöty on etusijalla. Jo se, miten käytämme työaikaamme, on eettinen kysymys. Se kertoo jotain siitä, mikä meistä on tärkeää ja millaisia ihmisiä haluamme olla.
Ennakoivan etiikan periaatteet on ensimmäisen kerran esitetty Henriikka Mustajoen väitöskirjassa. Metodia on testattu kymmenillä kursseilla eri yliopistoissa Skotlannissa, Australiassa ja Suomessa. Tutkimus ja kokemus ovat osoittaneet, että mallia voi oppia käyttämään niin, että yksilöiden ja heidän kauttaan koko yhteisön ”eettinen kunto” kohenee merkittävästi. Oppimisen välineenä ovat todentuntuiset tilanteet, jotka haastavat pohtimaan ja perustelemaan valintaa.
Otetaan esimerkki, joka voi tulla eteen millä tahansa työpaikalla: Ollaan rekrytoimassa uutta työntekijää. Hakemuksia on tullut runsaasti, mutta joukosta erottautuu kaksi selvää kärkihakijaa, suomalainen Maija ja brittitaustainen Jonathan. Vaihtoehtoja on siis tässä vaiheessa kaksi – tai ehkä kolme, koska voidaan olla valitsematta ketään. Päähakijoilla ei varmastikaan ole oikeutta vaatia tulla valituiksi, mutta he voivat ainakin toivoa, että valintaprosessi olisi tasapuolinen ja mahdollisimman läpinäkyvä. Rekrytoivan osaston vastuulla on pystyä valitsemaan paras.
Parhaan valitsemisessa on valaisevaa kysyä, kenen kannalta paras: kyseisen osaston vai koko yrityksen tai viraston? Asianosaisia on kuitenkin myös muita, kuten osastolla jo työskentelevät ja tulevat työnhakijat, jotka muodostavat rekrytoinnin pohjalta käsityksen osaston henkilöstöpolitiikasta ja prioriteeteista.
Osaston työntekijät voivat arvostaa Maijan hyvää yhteistyökykyä ja suomen kielen taitoa, jos ne ovat avuksi heidän omissa tehtävissään. Toisaalta Jonathanin suuri innovaatiopotentiaali puolustaisi hänen valintaansa, kun mietitään osaston menestymismahdollisuuksia muuttuvissa olosuhteissa. Voidaan olettaa, että tästäkin hyötyvät kaikki työntekijät.
Yrityksellä tai virastolla voi olla yleisiä periaatteita ja tavoitteita, jotka tulisi ottaa huomioon. Jos osasto on hyvin nais- tai miesvaltainen, vaatimus sukupuolten välisestä tasa-arvovasta voi painaa vaa’an jommankumman hakijan hyväksi. Jos taas yleisiin tavoitteisiin on kirjattu tavoite kehittyä entistä kansainvälisemmäksi, Jonathanin valinta olisi perusteltua.
Maija on tällä hetkellä töissä osastolla toisessa tehtävässä ja hänestä tiedetään sellaisia asioita, joita Jonathanista ei tiedetä. Viime aikoina hän on ollut melko usein poissa töistä kouluikäisten lasten sairastelun vuoksi. Onko oikein ottaa tällainen seikka huomioon? Yrityksen tai viraston yleisenä linjauksena on mahdollisimman suuri läpinäkyvyys ja avoimuus kaikessa tekemisessä. Voidaanko kaikki rekrytointitilanteessa käytetyt kriteerit saattaa julki? Saadaanko näin menetellen valittua kaikkein paras hakija?
Vielä voidaan kysyä, miten tässä tilanteessa toimii ideaali osasto, yritys tai virasto. Vastaavatko mielikuvat tavoiteltavissa olevasta toiminnasta tämän päivän tarpeita? Ovatko kaikkien mielikuvat samanlaisia? Johtuuko valinnasta jälkikäteen syntyvä nurina siitä, että näitä asioita ei ole riittävästi käsitelty työyhteisön sisällä?
Todennäköisesti monia edellä kuvattuja asioita on käsitelty rekrytointitilanteissa ennenkin. Ennakoiva etiikka tuo tähän keskusteluun jäsennellyn rakenteen. Erilaiset käsitykset oikeudenmukaisuudesta sekä hyödyistä ja haitoista pystytään hahmottamaan selkeästi ja luomaan yhteisesti ymmärretty näkemys siitä, millainen olisi toivottu rekrytointiprosessi.
Ennakoiva eettinen dialogi ei takaa, että lopputuloksella olisi kaikkien tuki ja hyväksyntä. Mallin avulla voidaan kuitenkin taata, että keskustelu etenee johdonmukaisesti ja päätöksistä tulee läpinäkyviä.
Kirjoittajat: etiikan opettaja, FT Henriikka Mustajoki ja emeritusprofessori Arto Mustajoki. Ota yhteyttä, mikäli olet kiinnostunut tilaamaan koulutuksen organisaatioosi.
