Ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 konfliktit alkavat pienist\u00e4 asioista ja perustuvat useimmiten v\u00e4\u00e4rink\u00e4sityksiin ja juoruihin. Konfliktit kasvavat suuriksi ja el\u00e4v\u00e4t pitk\u00e4\u00e4n, koska niihin ei puututa riitt\u00e4v\u00e4n ajoissa. V\u00e4\u00e4rink\u00e4sitykset paisuvat v\u00e4\u00e4rien tulkintojen ja puhumattomuuden vaikutuksesta. Vaikuttaa silt\u00e4, ett\u00e4 kiusaajiksi todetut eiv\u00e4t itse tiedosta toimivansa haitallisesti toisia kohtaan tai kiusanneensa ty\u00f6kavereitaan tarkoituksellisesti. Tiedostamattoman toiminnan aiheuttamia kielteisi\u00e4 vaikutuksia lis\u00e4\u00e4 se, ett\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6iss\u00e4 ei kommunikoida avoimesti ja toisia arvostavalla tavalla, eik\u00e4 anneta palautetta riitt\u00e4v\u00e4n selke\u00e4sti ja ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4sti.<\/p>\n
Vaikka kukin sukupolvi kokee aikakautensa haasteet ainutlaatuisen kompleksisiksi, tutkijat ovat yksimielisi\u00e4 siit\u00e4, ett\u00e4 t\u00e4m\u00e4n hetken ty\u00f6ntekij\u00e4t kamppailevat olosuhteissa, joissa stressitekij\u00f6it\u00e4 on enemm\u00e4n kuin koskaan. Fyysisen kuormituksen tilalle on muodostunut sosiaalisia ja psykologisia kuormitustekij\u00f6it\u00e4, joita ei ole pystytty ratkomaan uudenlaisella johtamisella, lains\u00e4\u00e4d\u00e4nn\u00f6ll\u00e4, tai entist\u00e4 tehokkaammilla ty\u00f6n tekemisen prosesseilla ja ty\u00f6kaluilla. Kuormitus nimitt\u00e4in enenev\u00e4sti juontaa ty\u00f6paikan vuorovaikutussuhteista ja henkil\u00f6kemioista, eik\u00e4 n\u00e4ihin esimiesten ja alaisten tai alaisten keskin\u00e4isten ristiriitojen ratkomiseen ole viel\u00e4 kehittynyt kulttuuria tai v\u00e4lineit\u00e4. Pahimmillaan eripura johtaa pinnan alla muhiviin ja rinta-alassa kyteviin mielipahakertymiin, jotka pitkittyess\u00e4\u00e4n sy\u00f6v\u00e4t ty\u00f6hyvinvointia ja sit\u00e4 kautta organisaation tehokkuutta ja tuottavuutta.<\/p>\n
Uudentyyppisen\u00e4, matalan kynnyksen ratkaisuna monet organisaatiot ovat ottaneet k\u00e4ytt\u00f6\u00f6n sovittelumenettelyn. Yleisesti ottaen sovittelu tuntuu tarjoavan toimivan keinon ratkoa ty\u00f6paikan ongelmia tavalla, joka aidosti rakentaa ja kehitt\u00e4\u00e4 ty\u00f6yhteis\u00f6\u00e4 ja jonka osallistujat kokevat el\u00e4m\u00e4nlaatuaan nostattavana. Tulokset ovat yll\u00e4tt\u00e4v\u00e4n vankkoja siihen n\u00e4hden, miten yksinkertaisesta keinosta on kyse: osapuolet istutetaan saman p\u00f6yd\u00e4n \u00e4\u00e4reen, ja sovittelijan kannustavassa ohjauksessa heit\u00e4 autetaan prosessia seuraten syventym\u00e4\u00e4n ongelmien juurisyihin ja itse l\u00f6yt\u00e4m\u00e4\u00e4n keinot ulosp\u00e4\u00e4syyn. Eli sovittelussa korostuu inhimillinen l\u00e4hestymistapa. Osapuolet kohtaavat; keskustelevat ja yhdess\u00e4 m\u00e4\u00e4rittelev\u00e4t miten asioita pit\u00e4\u00e4 korjata ja muuttaa paremmiksi. Sovittelun onnistumisprosentti on tutkimusten ja kokemusten mukaan korkea; noin 90 % soviteltavista tapauksista johtaa sovintoon.<\/p>\n
Tutkimusten mukaan osallistuminen ja kollektiivinen vastuun otto edist\u00e4v\u00e4t merkitt\u00e4v\u00e4sti muutosten toteutusta ja uuden kulttuurin rakentumista. Sovittelussa voi oppia uudenlaista ajattelua ja uusia ty\u00f6el\u00e4m\u00e4n taitoja samalla kun konfliktit ratkeavat.<\/p>\n
Kirjoittaja: Timo Pehrman<\/em><\/p>\n Pehrman on 30 vuoden kokemuksen perusteella ty\u00f6yhteis\u00f6sovittelun ammattilainen, jota voidaan kutsua my\u00f6s Suomen viralliseksi sovittelijaksi. Suomessa k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 oleva ty\u00f6yhteis\u00f6konfliktien ratkaisumalli perustuu Pehrmanin v\u00e4it\u00f6skirjaan.<\/em><\/p>\n